Stel je voor je hebt met iemand woorden. Geen slaande ruzie, maar verschillende meningen en wensen. De beste manier om een oplossing te vinden samen is door goed naar elkaar te luisteren. Zo zorg je dat jullie elkaar beter gaan begrijpen waarom je zo aan je mening of wens blijft vasthouden.

Wanneer je zo’n gesprek bijvoorbeeld in gaat met de opvatting dat jouw mening het zwaarst weegt en dat je wilt winnen, dan gaat het mis. Je luistert niet meer naar wat de ander te zeggen heeft. En bent te veel bezig bent met jouw opvatting. Het gesprek loopt mis.

Je vindt waarschijnlijk echt dat iemand niet functioneert. Bijvoorbeeld dat die aangevraagde vakantie nergens op slaat, “hij is immers net terug en krijgt alle ruimte van mij”. Het is toch goed geregeld voor hem en hij krijgt ook netjes betaald! Vanuit zo’n mening zul je dus ook weinig bereidheid hebben echt te achterhalen wat er is. Vaak vanuit de angst omdat je niet weet wat dat voor jouw planning betekent of vanuit gewoonte of de machtsverhouding, maar daarmee sluit je ook openingen voor nieuwe inzichten af.

Wanneer je meer open een gesprek aangaat (jouw gevoel komt vast ergens vandaan dus er speelt misschien iets) zul je eerder achterhalen wat er echt aan de hand is en kun je spanning of misschien wel conflicten voor zijn.

Aannames zijn een barricade voor een goede samenwerking. Aannames komen door situaties in het verleden. Je hebt misschien een keer ervaren dat iemand zich niet aan de afspraken houdt, dan kun je zomaar besluiten deze persoon niet meer in je team te willen.

Natuurlijk zijn opvattingen, meningen en aannames ook heel waardevol en helpen ze je om in veel gevallen snel te beslissen.

Ook al is iemand helemaal geschikt als chef of gastvrouw, je ervaring uit het verleden voedt de aanname dat er weinig meer van terecht zal komen. Het gebeurt meer dan je denkt dat die aannames niet eens gebaseerd op je eigen ervaringen maar op verhalen die je van anderen hebt gehoord. En omdat je ‘gekke henkie’ niet wilt zijn, ga je er op voorhand al van uit dat zaken zullen lopen zoals anderen dat schetsten.

Probeer je maar eens voor te stellen dat je twee medewerkers hoort klagen over de onpersoonlijke manier waarop die nieuwe leidinggevende hun aanstuurt, hoe zal jij dan de volgende dag naar deze leidinggevende kijken?

Natuurlijk zijn opvattingen, meningen en aannames ook heel waardevol en helpen ze je om in veel gevallen snel te beslissen. Net zoals een echte oma vaak goed voor haar kleinkinderen zorgt, zorgt deze OMA dat je als leidinggevende of werkgever beter communiceert. Check dus vooral voor of OMA nog recht van spreken heeft, zodat je onbevangen kunt handelen.

Joyce Vastenhouw is initiatiefnemer van Rondje Horecapersoneel. Enkele weken geleden presenteerde zij haar praktische boek ‘Binden & Boeien op de kaart’. Joyce heeft Rondje Horecapersoneel opgezet om binnen de horeca ondernemers, medewerkers én gasten te “Binden & Boeien”.

Rondje Horecapersoneel maakt op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website en/of Flash-applicaties wordt meegestuurd en door je browser op je harde schrijf van je computer wordt opgeslagen. Wij maken gebruik van technische cookies ( noodzakelijk voor de technische werking van de website) en analytische cookies (om gebruiksgegevens te verzamelen). Wij mogen gebruik maken van technische cookies maar u heeft het recht om te kiezen of u ook analytische inschakelt . Als u deze cookies inschakelt, helpt u ons om u een betere ervaring te bieden . Privacy policy