Sommige werknemers laten zich vaccineren tegen het COVID-19-virus. Niet alleen bestaat er onzekerheid over de werking zelf, ook levert het in het werkveld veel vragen op. Hieronder heeft Goud Advocaten een aantal van die vragen uitgewerkt.

  • Mag een werkgever vragen of een werknemer gevaccineerd is?

De Autoriteit persoonsgegevens heeft aangegeven dat je als werkgever een werknemer niet mag vragen of hij gevaccineerd is. Als een werkgever (bijvoorbeeld een leidinggevende) dit toch vraagt, hoeft een werknemer geen antwoord te geven. Een werkgever heeft evenmin mogelijkheden om een antwoord af te dwingen op de (feitelijk niet toegestane) vraag of een werknemer gevaccineerd is.

  • Mag een werkgever controleren of een werknemer gevaccineerd is?

Nee, een werkgever mag niet controleren of een werknemer gevaccineerd is.

  • Kan een werkgever een werknemer verplichten om zich te laten vaccineren tegen COVID-19?

Nee, het is voor de werkgever niet mogelijk om een werknemer te dwingen zich te laten vaccineren. Dit is in strijd met het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit van de werknemer. Een werkgever mag een werknemer wel vragen om zich te laten vaccineren, maar een werknemer moet dit kunnen weigeren en hoeft geen antwoord te geven op de vraag of hij zich laat vaccineren.

  • In bepaalde organisaties is ingeënt zijn een vereiste om bepaalde werkzaamheden uit te mogen voeren. Kunnen die werkgevers (wel) eisen dat werknemers zich laten vaccineren? En wanneer de werknemer dat desondanks niet doet, overgaan tot ontslag?

Sommige werknemers weigeren een vaccinatie of griepprik. Dat kan zijn om verschillende redenen, bijvoorbeeld uit geloofsovertuiging maar ook om fysieke redenen (bijwerkingen bijvoorbeeld). In het algemeen geldt dat het niet is toegestaan om een werknemer te ontslaan als deze weigert zich te laten vaccineren. Een werknemer mag namelijk zelf bepalen of hij zich laat vaccineren (op grond van het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit). Er mag dus niet direct een ontslag volgen als ‘straf’ voor de vaccinatieweigering. De werknemer zou dan namelijk effectief alsnog niet vrij zijn om te kiezen.

Het hiervoor genoemde ‘ontslagverbod’ geldt in beginsel ook als de vaccinatie noodzakelijk is voor het kunnen uitoefenen van de functie. Ontslag is dan echter soms toch wel mogelijk, maar alleen ‘als laatste redmiddel’ blijkt uit de rechtspraak. De werkgever mag in zo’n geval namelijk niet zomaar overgaan tot ontslag. Eerst moet gekeken worden of andere beschermende maatregelen kunnen worden genomen (met een gelijkwaardig beschermingsniveau). Denk hierbij aan bijvoorbeeld het dragen van beschermende kleding. Is dit niet mogelijk, dan moet de werkgever proberen de werknemer in te zetten op andere, passende werkzaamheden. Is ook dat niet mogelijk dan kan de werkgever in beginsel, zij het goed onderbouwd, overgaan tot ontslag.

De uitspraak van de Hoge Raad waar deze ‘richtlijnen’ uit volgen dateert uit 2015. In die casus wilde een brandwacht geen loodkeuring ondergaan. Die keuring was noodzakelijk om op locatie met loodhoudend materiaal te mogen werken. De brandwacht had geen (medische) reden aangegeven om de keuring te weigeren. Het lijkt er op dat deze uitspraak toepasbaar is op het weigeren van een vaccinatie tegen COVID-19 (door bijvoorbeeld een zorgmedewerker), maar het is toch nog even afwachten wat rechters hierover zullen beslissen.

  • Mag een werkgever registreren of een werknemer gevaccineerd is?

Nee, het is een werkgever niet toegestaan om te registreren of een werknemer gevaccineerd is tegen COVID-19.

  • Een werknemer wil zich niet laten vaccineren, mag de werkgever het loon inhouden als de werknemer COVID-19 krijgt en niet kan werken?

Nee, het is niet toegestaan om het loon in te houden als een werknemer besmet is met COVID-19 en zich ziek meldt. Dat geldt ook als de betreffende werknemer er bewust voor heeft gekozen om zich niet te laten inenten tegen COVID-19. Op basis van de wet geldt weliswaar dat als ziekte veroorzaakt is door opzettelijk handelen van een werknemer de werkgever het loon mag inhouden. Hier is echter niet snel sprake van. Zelfs als ziekteverzuim bijvoorbeeld het gevolg is van een verslaving of een ongeluk bij het uitoefenen van een gevaarlijke sport, oordelen rechters meestal dat er geen sprake is geweest van opzet om ziek te worden. Met als gevolg dat de werkgever tijdens ziekte gewoon gehouden is om het loon door te betalen.

  • Een werknemer wil zich niet laten vaccineren, maar wil in plaats daarvan thuis blijven werken. Wat nu?

Werknemers hebben geen recht op thuiswerken. Staat een werkgever nu tijdelijk thuiswerken toe i.v.m. de coronamaatregelen, dan kan een werkgever dat in de toekomst weer terugdraaien als de coronamaatregelen dat toelaten. Bij aanvang van het arbeidscontract heeft de werkgever waarschijnlijk afspraken gemaakt met de werknemer over de werkplek. Daar kan de werkgever zich op beroepen. Dit is alleen anders als de werkgever bijvoorbeeld een schriftelijke afspraak heeft gemaakt met de werknemer dat de werknemer langer thuis mag blijven werken. Kortom: Een werkgever mag dus van zijn werknemer verlangen dat deze weer naar de werkplek komt als de situatie rond COVID-19 dit weer toelaat. NB: Een werknemer kan wel verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsplaats met een beroep op de Wet flexibel werken (en zo o.a. thuiswerken verzoeken). Werkgever hoeft dat verzoek niet in te willigen[1].

  • Mag een werkgever een bonus geven aan werknemers die kunnen aantonen dat zij gevaccineerd zijn?

Het is lastig om deze vraag te beantwoorden. Een werknemer moet vrij zijn om zelf te kunnen kiezen of hij zich wil laten vaccineren. Door een bonus uit te loven kan deze vrijheid worden aangetast. Een werknemer kan zich daardoor verplicht gaan voelen om zich te laten vaccineren of om toch antwoord te geven op de vraag of hij gevaccineerd is. Het lijkt dus niet raadzaam voor werkgevers om een bonus uit te loven aan werknemers die zich laten vaccineren.

[1] Recent is het initiatiefwetsvoorstel met de naam ‘Wet werken waar je wil’ ingediend. Het voorstel moet de positie van de werknemer om een werkplek te kiezen verstevigen. Het voorstel beoogt de Wet flexibel werken (Wfw) te wijzigen. Met deze wijziging kan een verzoek tot aanpassing van de werkplek die door de werknemer bij de werkgever wordt ingediend alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Lees het artikel op: https://goudadvocaten.nl/blog/2021/03/10/covid-19-vaccinatie-wat-mag-een-werkgever-wel-en-wat-niet/

Rondje Horecapersoneel maakt op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website en/of Flash-applicaties wordt meegestuurd en door je browser op je harde schrijf van je computer wordt opgeslagen. Wij maken gebruik van technische cookies ( noodzakelijk voor de technische werking van de website) en analytische cookies (om gebruiksgegevens te verzamelen). Wij mogen gebruik maken van technische cookies maar u heeft het recht om te kiezen of u ook analytische inschakelt . Als u deze cookies inschakelt, helpt u ons om u een betere ervaring te bieden . Privacy policy