Hogere ww-premie en een transitievergoeding, zelfs voor iemand die slechts een dag gewerkt heeft. Ik betwijfel of dát nou bijdraagt aan het verkleinen van de kloof tussen vast en flex. Of de bijdrage aan jouw ‘onweerstaanbaar werkgeverschap’. Het zou je als werkgever makkelijk gemaakt moeten worden, bijvoorbeeld door minder regeldruk, meer voor mkb en meer belastingvoordeel zodat jouw medewerker meer overhoudt. Maar nee, daar is al een tegenvaller: KHN schat jouw loonkosten op +1,5 tot 3%.

De WAB heeft maatregelen die zijn onder te verdelen: ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie. Onze CAO kan op enkele gebieden afwijkende afspraken maken. De wijzigingen:

1. Vast werk – minder vast

• Introductie cumulatiegrond
Minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.
Stel je wilt een medewerker ontslaan wegens disfunctioneren, maar je kunt dit niet aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. De verstandhouding tussen jou en je werknemer is ook flink verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

• Andere berekening transitievergoeding
Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je geen transitievergoeding te betalen bij twee jaar dienstverband. Dit verandert. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens proeftijd.
Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op
Ben je een kleine werkgever, dan krijg je compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt vanwege jouw ziek zijn of start pensioen.

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk en minder flexibel

• Verruiming ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Nu mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.
Daarmee is de ketenregeling ongeveer gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Ik verwacht dat dit voor ons horeca ook drie maanden wordt. Het mag namelijk als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

• Andere regels oproepkrachten
In de horeca werken we veel met oproepkrachten. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Jouw CAO kan dit terugbrengen naar 1 dag.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan die dag van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

• Andere status payrollers
Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat meer betalen voor payrollers, wat deze contractvorm minder aantrekkelijk maakt.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de bonus of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

3. 5% lagere ww premie bij medewerkers in vaste dienst.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

Joyce Vastenhouw heeft Rondje Horecapersoneel opgezet om binnen de horeca werkgevers én werknemers te Binden & Boeien. Zij is auteur van het boek Binden & Boeien op de kaart.

Download onze brochure!

Laat uw gegevens achter en u ontvangt per e-mail een link naar onze brochure met daarin een overzicht van onze dienstverlening, inclusief de door ons gehanteerde prijzen.

Bedankt! U ontvangt een download-link per e-mail.

Rondje Horecapersoneel maakt op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website en/of Flash-applicaties wordt meegestuurd en door je browser op je harde schrijf van je computer wordt opgeslagen. Wij maken gebruik van technische cookies ( noodzakelijk voor de technische werking van de website) en analytische cookies (om gebruiksgegevens te verzamelen). Wij mogen gebruik maken van technische cookies maar u heeft het recht om te kiezen of u ook analytische inschakelt . Als u deze cookies inschakelt, helpt u ons om u een betere ervaring te bieden . Privacy policy